Pay Transparency 2026: cosa devono fare le aziende prima del 7 giugno
Il 7 giugno 2026 è la data di riferimento.
Da quel momento, la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva inizia a produrre effetti concreti anche in Italia, con l’obbligo per le aziende di saper documentare e giustificare le differenze retributive tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Non si tratta di un adempimento formale da gestire all’ultimo momento. Le imprese che arrivano al 7 giugno senza dati strutturati e analisi solide rischiano di trovarsi esposte — davanti ai lavoratori, alle rappresentanze sindacali e all’autorità di vigilanza — senza strumenti per giustificare scostamenti che magari esistono da anni.
Di seguito, cosa prevede la Direttiva, quali analisi è opportuno condurre e come impostare il lavoro per arrivare preparati.
Cosa cambia con la Direttiva UE 2023/970
La Direttiva introduce un principio che sembra semplice ma ha implicazioni profonde: a parità di lavoro, deve corrispondere parità di retribuzione, oppure le differenze devono essere giustificabili con criteri oggettivi e verificabili.
In concreto, questo significa che le aziende devono essere in grado di rispondere a domande come:
- Perché due persone con lo stesso ruolo e lo stesso inquadramento guadagnano in modo diverso?
- Come vengono assegnate le componenti variabili della retribuzione?
- Esiste un divario retributivo tra uomini e donne? È spiegabile con fattori oggettivi?
La normativa distingue due concetti fondamentali. Per stesso lavoro si intende la medesima mansione o ruolo all’interno dell’organizzazione. Per lavoro di pari valore, lo schema di decreto legislativo di recepimento — attualmente in discussione parlamentare — fa riferimento al medesimo livello di inquadramento contrattuale previsto dal CCNL applicato. In presenza di sistemi strutturati di job evaluation, la comparazione può essere effettuata anche per grading interno.
Il punto di partenza: mappare correttamente la retribuzione
Prima di avviare qualsiasi analisi, è necessario avere chiarezza su cosa si sta misurando. La retribuzione non è un numero unico: è la somma di componenti distinte, ciascuna con logiche e criteri propri.
È utile distinguere tra:
- componente fissa (minimo contrattuale, superminimo, scatti di anzianità);
- componenti complementari (indennità, benefit, welfare, straordinario forfettizzato);
- componenti variabili (MBO, incentivi commerciali, piani azionari).
Questa distinzione non è un dettaglio tecnico: la Direttiva prevede che il gender pay gap, ad esempio, venga calcolato separatamente sulla retribuzione base e sulle componenti variabili. Confondere queste voci — o non averle mappate — rende l’analisi inutilizzabile.
Verifica degli inquadramenti: il passaggio spesso sottovalutato
Un’analisi basata sui livelli contrattuali presuppone che gli inquadramenti siano corretti. Prima di qualsiasi comparazione retributiva, è quindi opportuno verificare la coerenza tra le mansioni assegnate e le declaratorie del CCNL applicato.
Un segnale di attenzione specifico: la presenza di lavoratori che svolgono la stessa mansione ma sono inquadrati su livelli contrattuali diversi. Non è necessariamente una situazione scorretta, ma richiede una spiegazione esplicita e documentata.
Le analisi da condurre
Una volta definita la retribuzione oggetto di analisi e verificati gli inquadramenti, il lavoro si articola in più livelli.
Equità retributiva a parità di mansione
Il primo livello è il più diretto: confrontare le retribuzioni di chi svolge la stessa attività ed è inquadrato nello stesso livello contrattuale. L’obiettivo è verificare se esistono scostamenti significativi e, se sì, se sono spiegabili con criteri oggettivi come seniority, performance o competenze.
Equità retributiva per lavoro di pari valore
Il secondo livello allarga il campo: per ciascun livello contrattuale, si rilevano retribuzione minima, media, massima e deviazione standard, e si calcolano tre indicatori chiave:
- Coefficiente di variazione: misura quanto le singole retribuzioni si discostano dalla media del gruppo all’interno dello stesso livello.
- Range spread: misura l’ampiezza della fascia retributiva, cioè la distanza tra il minimo e il massimo all’interno di un livello. Nelle strutture tradizionali, un valore orientativo intorno al 30% è considerato un parametro di riferimento, da adattare al contesto.
- Range overlap: misura la percentuale di sovrapposizione tra le fasce di livelli contigui. Sovrapposizioni superiori al 50% meritano un’analisi approfondita della coerenza complessiva della struttura retributiva.
Fasce retributive ideali e casi fuori range
Sulla base delle analisi, è possibile definire fasce retributive ideali per ciascun livello, con progressione coerente e sovrapposizione fisiologica. Chi si colloca fuori da queste fasce va analizzato singolarmente: alcuni casi hanno una motivazione strutturale (market adjustment, ruoli critici, promozioni recenti), altri sono semplicemente anomalie che devono essere gestite come tali.
Analisi delle differenze individuali all’interno delle fasce
Per ciascuna fascia, è utile suddividere la popolazione per quartile retributivo e verificare se le differenze interne siano coerenti con variabili oggettive: anzianità aziendale, anni di esperienza, performance media, livello di competenze. Se le differenze non sono spiegabili, è necessario intervenire prima che diventi obbligatorio farlo.
Analisi delle componenti complementari e variabili
Ogni componente aggiuntiva — indennità, benefit, MBO — va analizzata separatamente: chi ne beneficia, in base a quali criteri, e se quei criteri sono applicati in modo coerente. Le eccezioni devono essere documentate e giustificabili.
Analisi del Gender Pay Gap
L’analisi del divario retributivo di genere è il cuore della Direttiva. Le metriche principali includono il gender pay gap medio e mediano, sia complessivo sia sulle componenti variabili, la distribuzione per genere nei quartili retributivi e il divario per ciascuna categoria di lavoratori comparabili.
Un passaggio avanzato è il calcolo del gender pay gap adjusted: il differenziale retributivo tra uomini e donne a parità di livello contrattuale, seniority e altre variabili rilevanti. Questo consente di separare la parte del divario spiegata da fattori oggettivi dalla parte che non lo è — ed è proprio quella parte non spiegata che la Direttiva mette nel mirino.
Cosa rischiano le aziende che non si preparano
L’obiettivo della Pay Transparency non è individuare automaticamente situazioni discriminatorie. È verificare che le differenze retributive siano coerenti con criteri oggettivi e documentabili.
Le aziende che non hanno condotto queste analisi si trovano in una posizione difficile: non perché abbiano necessariamente sbagliato qualcosa, ma perché non sono in grado di dimostrare di non averlo fatto.
Come può aiutarti Boosten Studio
Boosten Studio supporta le aziende nell’analisi dell’equità retributiva interna, dalla mappatura delle componenti retributive alla verifica degli inquadramenti, fino al calcolo del gender pay gap e alla definizione di fasce retributive coerenti con la struttura organizzativa.
Se vuoi capire a che punto è la tua azienda rispetto agli obblighi della Pay Transparency 2026, richiedi una consulenza dedicata.
